某化工企业选拔总经理的失败
      某化工企业刚成立不久,董事会决定通过社会招聘选择一名总经理负责公司的运营工作,尤其是市场拓展工作。公司根据制定的岗位说明书,通过面试的方法选出了一个人。但是两个月后,公司解除了和该人的劳动合同。
 
      招聘经理回顾了整个测评过程:经过访谈,确定了面试的重点评价维度,又确定了面试题目,面试过程也是严格按照标准化操作过程来实施的。严格按照“人-岗”匹配招来的“和尚”为什么在这座“庙”里念不了经呢?何况从履职经历、从业经验上看,此人在候选人中也是最合适的。

      经过分析,问题出在“人才与组织”匹配上
      其一,公司要求此人从组织“大局”方面考虑去推进管理问题,而此人较多强调“个人”营销能力的展现,组织与个人的价值观念不同。

      其二,长期的经理人身份使此人养成了追求短期经济利益实现的做事风格,而董事会的意见是从“长远发展”角度经营企业,导致经营思路上的分歧。

      其三,此人喜欢自己拿主意,不喜欢受到他人的监控,而公司刚成立不久,董事长在很多事情的处理上需要过问,此人感觉难以适应。

      其四,此人在适应地域性人际交往方式上有些“水土不服”,任职期间还发生了一些不愉快的沟通局面。从以上四个方面来看,“不欢而散”的结局就难以避免了。

      招聘选拔是个复杂的过程,需要大量人力、财力的投入,上述这个失败的案例使招聘经理意识到:成功的人员招聘,除了考虑“人-岗”匹配外,必须更全面地去了解企业及个人,必须深层次地去探究“人才与组织”匹配度问题。

      何为“人才与组织的匹配”?
      人才与组织的匹配,简要来讲主要还是个人特征与组织特征之间的相容性问题。尤其是,个人价值取向与组织文化(价值观)之间的匹配问题。比如,注重自身“学习与提升”的个人在强调“成长型”的组织中会留职的更长。比如,强调“以和为贵”的个体就较难在竞争性较强的组织中得以生存。

      “人才与组织”匹配度考量哪些方面?
      一是对个人进行了解
      对个人进行了解所涉及的内容及过程都是比较复杂的。从内容来看,个人对待工作的态度、行事处世的风格、世界观、价值观等都会影响个人与组织的匹配。近年来,才精聘道猎头公司对候选人进行了解的过程也越来越科学化,通过各种心理测验、情景模拟、面试等技术的应用也较大地提高了对个人进行了解的效率。
 
      再是对组织进行了解
      组织的发展战略和内部决策层的意志是密不可分的,通过对组织关键领导人员的访谈、问卷调查等方法,在对组织进行分析的基础上获取组织文化、价值观、目标、规范甚至是对目标职位候选人的要求等。才精聘道猎头顾问团队多个成功猎聘的案例证明:对组织的充分了解是快速找对一个候选人特别是高端人才的关键之举。

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